• Inese Sila, Mg.HR, DarbaGuru eksperte personāla vadības jautājumos

Par labbūtību

Visapkārt pēdējā laikā dzirdams jēdziens “labbūtība” (labizjūta, labjūtība, labklājība – angl. well being, wellfare, happiness at work). Man pašai tuvāks ir tieši jēdziens “labbūtība” jeb kā “labi būt darbā” un “labi būt dzīvē” apvienojums. Jā, par šo tēmu runā, raksta, taču tai pašā laikā daudziem joprojām šis jēdziens ir svešs un nesaprotams (par to pārliecinos manis vadītajos kursos, kur stāstu par labbūtības tēmu).



Labbūtība nav tikai darba aizsardzības obligāto normu noteikšana darbavietā (arī tāds ir viedoklis), bet labāk tad vismaz darba aizsardzība, nekā pilnīgi nekas, ko darba devējs dara darbinieku labā darbavietā. Interesanti tas, ka vēl pāris gadus atpakaļ uz izsludināto semināru par labbūtību pamatā bija pieteikušies tieši darba aizsardzības speciālisti. Un semināra laikā bija nedaudz vīlušies, jo specifiski par darba aizsardzību tajā nerunājām.


Kas tad ir labbūtība mūsdienu cilvēkresursu vadības izpratnē?


Labbūtība ir saistīta ar visiem darbinieka darba dzīves aspektiem: ar darbu, savstarpējām attiecībām darbavietā, cilvēka (darbinieka) cerībām par nākotni, darba vidi un organizācijas kultūru. Līdz ar to labbūtība iegūst ļoti plašu darbības spektru, no kura katrs darba devējs var izvēlēties to, kas ir visvairāk piemērots tieši konkrētajai organizācijai.


Un jāatceras, ka labbūtība ir kaut kas tāds, kas nāk par labu pašam darbiniekam (cilvēkam), ir katra darbinieka paša interesēs.


Apzināti rakstu gan “darbinieks”, gan “cilvēks”, jo pat tad, ja neesam darba attiecībās ar kādu uzņēmumu, laba būšana šajā dzīvē ir mūsu katra dzīves sastāvdaļa. Ja blakus nav darba devēja, kas parūpējas par darbinieka labbūtību, tad cilvēkam pašam ir jāparūpējas par savu laimīgo dzīvi. Un galu galā – darba devēji nevēlas redzēt savā kolektīvā cilvēkus, kas jūtas kā “dzīves pabērni”. Ir jāiepazīst pašam sevi, jāsaprot, kas man palīdz pārvarēt stresu, kas neļauj iestigt izdegšanas purvā, jāsaprot, kādas emocijas manī dominē, kā es tās varu vadīt, kas mani iepriecina, kādas ir manas aizraušanās un hobiji, ar kuriem varu piepildīt savu dzīvi, kā es virzu sevi uz nemitīgu attīstību.


Darba devējs var papildināt katra paša labbūtības programmu, vēl vairāk veicinot darbinieka attīstību.


Turklāt mūsdienīgas organizācijas vēlas iesaistītus darbiniekus. Iesaistes veicināšana nevar būt iedomājama bez labbūtības programmu realizēšanas uzņēmumā. Nevar gaidīt no darbinieka nemitīgu iesaisti, tas var novest tikai pie izdegšanas, trauksmes.


Darba devēji visbiežāk sniedz atbalstu vairākās labbūtības tēmās:

  • Sociālā labbūtība, veicinot labvēlīgas savstarpējās attiecības, komunikāciju, realizējot dažādības vadības programmas. Svarīgi ir parādīt darbiniekiem, cik būtiska ir katra loma organizācijas mērķu sasniegšanā, cik vērtīgs ir viņu darbs.

  • Emocionālā labbūtība, veicinot darbinieku emocionālās inteliģences attīstību, labvēlīga psiho-emocionālā klimata veidošanu, rūpējoties par darbinieku emocionālo labsajūtu. Būtiski ir veicināt darbiniekos optimismu, pašcieņu, pašpaļāvību, iekšējo mieru, apzinātību.

  • Vides labbūtība. Te, protams, ietilpst arī darba aizsardzības, veselīgas darba vides veidošanas pamati, kurus par obligātiem nosaka normatīvie akti. Taču labbūtības kontekstā vides labbūtības robežas ir daudz plašākas – tas ir nevis par to, kā noteikt minimālo, bet gan, kā iedot darbiniekiem to, kas nodrošina reāli veselīgu darba vidi, veidojot organizācijas darba kultūru kā tādu. Te arī varam diskutēt par darba režīmu, par to, vai strādāt tradicionālās 8 stundas 5 dienas nedēļā, vai veidojam tādu darba režīmu, kāds apmierina darbiniekus un vadītājus (elastīga pieeja), un reizē nodrošina augstu produktivitāti. Vides labbūtība ir arī par drošu un veselīgu vidi ne tikai darbavietas robežās, bet arī mūsu pagastā, pilsētā, valstī.

  • Finansiālā labbūtība. Tas nav tikai par to, kā izmaksāt darbiniekam pēc iespējas lielāku algu, piemaksas, prēmijas. Atalgojuma sistēmai jābūt sakārtotai, pirms ieviešam labbūtības programmu. Finanšu labbūtības programmās runājam par katra darbinieka finanšu pratību, jo jāņem vērā, ka finanses ir katra darbinieka būtiskākais stresa cēlonis, kas neļauj būt pietiekoši efektīvam un iesaistītam ikdienas darbā. Mācām darbiniekiem, kā plānot savas personīgās finanses, kā ietaupīt, kā tērēt, galu galā – ar ko sākt, lai tiktu vaļā no ātrajiem kredītiem.

  • Fiziskā labbūtība. Tā ir par katra darbinieka fizisko veselību, par kustību nepieciešamību, par sabalansētu uzturu, par fiziskajām aktivitātēm. Pamatlieta var būt iespēja veselības apdrošināšanas polises ietvaros izvēlēties sev vēlamos pasākumus, nevis obligātās un visiem vienādās programmas. Un tāpat dažādi pasākumi, aktivitātes organizācijas ietvaros fiziskās veselības veicināšanai. Nenoliedzami – lai realizētu šo labbūtības dimensiju, no tā, ka darba devējs piedāvās aktivitātes, darbinieku fiziskā veselība neuzlabosies. Nepieciešama arī pašu darbinieku aktīva iesaistīšanās.

  • Digitālā labbūtība. Labbūtības dimensija, kura nereti netiek īpaši akcentēta, to ietver darba vides labbūtības programmās. Bet attālinātā darba kontekstā digitālā labbūtība ir kļuvusi par neatņemamu darba vides sastāvdaļu. Digitālā labbūtība ir par spēju sabalansēti un gudri lietot dažādas tehnoloģijas, lai tās veicinātu pozitīvu pienesumu dažādās dzīves jomās (profesionālajā jomā, cilvēka veselībā, savstarpējās attiecībās, finansēs). Būtiski, lai tehnoloģiju lietošana nerada negatīvas lietošanas sekas. Tās var izpausties kā atkarības un draudi personas veselībai, drošībai un privātumam, kā arī nest finasiālus zaudējumus.


Darba devējiem ir iespēja ļoti daudz ko darīt darbinieku labā, jo sevišķi ņemot vērā to, ka labus, profesionālus darbiniekus ir samērā grūti (dažbrīd pat neiespējami) atrast un piesaistīt. Būtiskāk ir parūpēties par tiem, kuri jau šobrīd strādā mūsu organizācijā.